Срочный трудовой договор — не способ упростить увольнение «на всякий случай». Заключить его можно только по конкретным основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ. Если основания нет или оно не подтверждается реальными обстоятельствами, работник вправе оспорить срочность в суде — и договор признают заключённым на неопределённый срок, причём задним числом, с момента заключения, а не с момента истечения указанного срока.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ перечисляет случаи, когда срочность работодатель обязан обосновать объективными обстоятельствами — не может выбрать её просто по желанию:
Часть 2 той же статьи 59 — более важный для большинства работодателей блок: здесь срочность не нужно доказывать объективной временностью работы, достаточно взаимного согласия работника и работодателя. Из этого списка для типичного клиента Договор365 — ИП или малого ООО — особенно важен один пункт:
С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в рознице и бытовом обслуживании — 20 человек), и к работодателям — физлицам (не ИП).
Это значит: если вы ИП или малое ООО с численностью в этих пределах, вы вправе заключить срочный договор по соглашению с работником без необходимости доказывать какую-либо объективную временность самой работы — только на основании этого пункта. Именно это основание чаще всего реально применимо к малому бизнесу, а не первый блок с «сезонными работами» и «временным расширением производства».
Другие основания той же части: работа с пенсионерами по возрасту, работа в районах Крайнего Севера с переездом, работа по совместительству, с руководителями/заместителями/главными бухгалтерами организаций (независимо от их формы), с лицами, обучающимися по очной форме — полный перечень длиннее, здесь приведены наиболее частые случаи.
Два независимых риска:
Работник оспаривает срочность в суде. Если основание не указано или не подтверждается реальными обстоятельствами, суд применяет ч. 5 ст. 58 ТК РФ и признаёт договор заключённым на неопределённый срок — не с момента истечения, а изначально, с даты заключения. После этого работодатель уже не может просто не продлевать договор по истечении срока — увольнение возможно только по общим основаниям ТК РФ, с соблюдением всех процедур.
Стороны сами не оформили истечение срока. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работать после этой даты — договор автоматически считается заключённым на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), даже если формальное основание для срочности изначально было законным.
В тексте договора нужно не просто написать «срочный трудовой договор», а прямо указать конкретное основание со ссылкой на пункт ст. 59 ТК РФ — это то, что в первую очередь будет проверять суд при споре. Для срочного договора обязательны либо конкретная дата окончания, либо чёткое описание события, с наступлением которого договор прекращается (например, «выход на работу основного работника Ивановой А.А.»).
Логично предположить, что раз патент или разрешение на работу выданы на ограниченный срок, то и трудовой договор с иностранным работником должен быть срочным — «под срок документа». На практике закон устроен иначе.
Ст. 327.1 ТК РФ прямо распространяет на иностранных работников общее правило: договор заключается на неопределённый срок, а срочным становится только в случаях, предусмотренных той же ст. 59 — которая разбиралась выше. Истечение патента или разрешения на работу само по себе не входит в перечень оснований ст. 59 и не превращает договор в срочный автоматически.
Вместо этого для этой ситуации в ТК РФ есть отдельный, самостоятельный механизм:
То есть договор с иностранным работником в большинстве случаев остаётся бессрочным, а не «срочным до даты патента», а вопрос его продления или прекращения при истечении разрешительных документов решает не срок самого договора, а эти отдельные нормы.
Конструктор трудового договора на Договор365 уже поддерживает и срочный/бессрочный формат с нужными полями под конкретное основание и дату/событие окончания, и работу с иностранным гражданином со всеми нужными реквизитами разрешительных документов. Заполнить трудовой договор.